Выбирайте: как выбрать между двумя великими кандидатами

Содержание: [Показать]

Вот вам приятная проблема: вы пытаетесь устроиться на работу и провели собеседование с двумя лучшими кандидатами. Оба кажутся хорошими, так что это ничто. Приятно знать, что в итоге у тебя будет отличный найм, но как выбрать между двумя кандидатами и выбрать победителя?

Если вы разрываетесь между двумя кандидатами на вакансию, посмотрите на своих кандидатов с разных сторон и проверьте их способности, чтобы принять решение о том, кого нанять.

Привыборе между двумя кандидатами, считают культуру надстройку, а не только культуры подходят

Культура вашей компании включает в себя ее рабочую среду, миссию, ценности и убеждения. Важно, чтобы кандидаты чувствовали себя как дома и хорошо взаимодействовали с другими членами вашей команды.

Однако однородность вашей рабочей силы может привести к стагнации. Чрезмерная опора на «культурное соответствие» при приеме на работу может привести к отсутствию разнообразия и даже предвзятости.

Возможно, было бы лучше подумать о поиске «культурных добавок»: сотрудников, которые вносят разнообразный набор мыслей, ценностей, качеств и опыта.

Приносит ли какой-либо из кандидатов свежий взгляд и уникальный опыт вашей компании? Кто-то из них из группы, которая в настоящее время недопредставлена ​​в вашей команде, и поэтому может высказывать точки зрения, к которым вы не привыкли?

Культура может принести новую энергию, которая стимулирует инновации, а также сделать ваше рабочее место более привлекательным для других кандидатов, ломающих стереотипы.

Мягкие навыки сравнивают кандидатов за пределами резюме

Когда оба ваших кандидата обладают твердыми навыками для выполнения работы, есть вероятность, что мягкие навыки одного кандидата могут их выделить. Такие навыки, как общение, творчество и сочувствие, имеют решающее значение для того, как сотрудники работают и взаимодействуют.

Оценка таких мягких навыков может вывести одного кандидата на первое место:

Коммуникация: оцените, насколько хорошо ваши кандидаты передают и получают информацию, в том числе то, как они пишут, говорят, слушают и отвечают. Повторяет ли кто-либо из кандидатов то, что они слышали, и избегает ли прерывания?

Креативность: творчество - это не только искусство - это создание новых идей и рассмотрение множества вариантов. Спросите кандидатов, как они будут решать сложную проблему на работе. Посмотрите, предлагают ли они несколько подходов или предложат тактику, которую ваша команда не рассматривала.

Сочувствие: видеть вещи с точки зрения другого человека - необходимый и ценный навык. Спросите о щекотливой ситуации или конфликтных ситуациях, которые у кандидатов были в прошлом. Смогли ли они увидеть проблему с обеих сторон и найти решение?

Как выбрать между двумя кандидатами? Думай о будущем

Размышление о том, куда вы хотите, чтобы ваша команда двигалась в будущем, также может помочь различать кандидатов; нанимайте кандидатов, которые поддерживают рост, а не тех, кто укрепляет статус-кво.

Оцените каждого кандидата в контексте других личностей в вашей команде, его прогнозируемого роста и проблем, которые они будут решать. Можете ли вы представить себе, как один человек более положительно повлияет на будущее вашей команды, чем другой? Предвидите ли вы какие-нибудь потенциальные камни преткновения?

Допустим, вы нанимаете на должность маркетолога в растущей компании среднего размера. Оба кандидата обладают солидным опытом и соответствующими тематическими исследованиями. Один из них работает в перерывах между работой и использует свои побочные дела для проверки тактики привлечения потенциальных клиентов. Другой работает в сфере цифрового маркетинга в крупной корпорации; пишет и анализирует контент блога; и имеет сертификат по цифровому маркетингу Массачусетского технологического института. Кажется ли вам, что кто-то лучше подготовлен к тому, в каком направлении движется ваша компания?

Какой бы ни была роль, размышления о будущем могут помочь выйти из тупика.

Получите хорошие доказательства с помощью двойных слепых тестов

Оба кандидата отметили все флажки? Если вы все еще не можете выбрать между двумя кандидатами и у вас нет явного победителя, проведите тест или проведите экспериментальное собеседование. Чтобы снизить вероятность предвзятости, поделитесь результатами этих усилий с двумя коллегами, которые понимают задание, но не встречались с кандидатами и не просматривали их заявки.

Вот несколько примеров того, как вы можете увидеть навыки кандидатов в действии:

  • Кандидатам в программисты представьте конкретную цель и язык, а затем попросите их предоставить фрагмент хорошо документированного кода.
  • Для успешных клиентов составьте список жалоб клиентов и попросите их участвовать в имитационных обращениях в службу поддержки.
  • Кандидатам в копирайтеры составьте реалистичный творческий бриф и попросите их написать в него.

Если возможно, прослушайте кандидатов во время экспериментального собеседования. Организуйте, чтобы каждый кандидат поработал несколько часов бок о бок с потенциальными коллегами, а затем обсудите полученный опыт с командой.

Разорви галстук, а не связь

Когда вы разрываетесь между двумя кандидатами на вакансию и оказываетесь с двумя одинаково квалифицированными людьми, эта тактика может помочь вам выбрать лидера. Кого бы вы ни выбрали, держите в очереди другого кандидата.

Бонус в том, что у вас есть возможность выбирать между двумя отличными кандидатами? Если кто-то не принимает ваше предложение или открывается другая позиция, вы уже подходите. Вы не ошибетесь!